La gestion prévisionnelle des ressources humaines

Patrick GILBERT

La gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) est à l’ordre du jour. Au travers de son avatar le plus récent, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), elle est même devenue une obligation légale. En quoi consiste-t-elle ? Quels sont ses enjeux ? Quels sont ses outils et ses méthodes ? Quel bilan peut-on dresser de ses effets ?
Le besoin d’anticipation s’accroît quand progresse l’incertitude. Ce n’est pas le moindre des paradoxes de la gestion prévisionnelle des ressources humaines. Réducteur d’incertitude et moyen de maîtriser les risques liés à celle-ci, elle constitue l’une des clés principales de la performance organisationnelle.
Voilà un panorama des connaissances de ce domaine pour comprendre et accompagner les évolutions les plus actuelles de la gestion des ressources humaines. L’analyse qui est offerte est autant opérationnelle que critique au plein sens du terme. Il s’agit de fournir les grilles permettant aussi bien de faire progresser les pratiques que de rester vigilant face à leurs possibles dérives.

Version papier : 10 €
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Détails techniques
Collection : Repères n°446
Parution : septembre 2011
ISBN : 9782707169594
Nb de pages : 128
Dimensions : 120 * 190 mm
Façonnage : Broché

Patrick GILBERT

Patrick Gilbert est professeur en sciences de gestion à l’IAE de Paris (université Paris-I Panthéon-Sorbonne). Ses travaux et ses enseignements portent sur l’instrumentation de gestion, ses modes de construction et ses effets sur les conduites et sur la performance organisationnelle.

Extraits presse

Contenu:« Une analyse destinée aux professionels et aux étudiants, mais dont l'objectif n'est pas tant opérationnel que critique au plein sens du terme. »
ENTREPRISE ET CARRIÈRES

« Après en avoir cerné les contours et identifié sa place dans un système de GRH, l'ouvrage se penche sur sa conception et sa mise en oeuvre. »
LE MONDE INFORMATIQUE

presse

 

Table des matières

Introduction
I / Anticipation et prévision en GRH
Fondement et objet
GRH : de quoi parle-t-on ? - La GRH dans le système de gestion des ressources humaines
L'influence décisive des rôles assignés à la fonction Ressources humaines
Les transformations actuelles
L'emploi, au centre de la gestion prévisionnelle
Éclairer les décisions en matière d'emploi - Des initiatives encadrées par le droit du travail et les politiques d'emploi - La prégnance des modèles d'emploi sociétaux
Le jeu des acteurs sociaux
Les acteurs internes - Les acteurs externes - La dynamique de renouvellement des modèles de GPRH - La dynamique de mise en œuvre dans l'entreprise
II / Évolution des conceptions
La planification des effectifs
L'ambition rationalisatrice et la naissance d'une ingéniérie du personnel (années 1960) - Bilan et actualité : une ambition recentrée
La gestion prévisionnelle des carrières
L'influence de l'école des relations humaines - Bilan et actualité : une remise en cause de la notion classique de carrière
La gestion prévisionnelle des emplois
Quand la GPRH se voulait « citoyenne » (année 1980)
Bilan et actualité : contribution de la gestion prévionnelles de l'emploi à la responsabilité sociale de l'entreprise
La gestion anticipée des compétences
La montée de l'individualisation de la GRH dans les organisations flexibles (années 1990) - Bilan et actualité : bilan provisoire et perspectives
Vers une gestion prospective des âges ?
L'âge : une variable de gestion qui s'impose (années 2000) - Les initiatives des entreprises pour une nouvelle gestion des âges - De nouveaux outils d'analyse
L'avènement d'une planification des talents ?
Permanences et changements
Des constantes dans la structuration de la GRH
Un nouveau style de gestion prévisionnelle
III / Structure du modèle de référence
Un cadre d'analyse : la GPEC comme instrumentalisation de gestion
La philosophie gestionnaire
Les prémisses de la gestion prospective - L'intégration stratégique et opérationnelle - Des segmentations spécifiques - L'« écart zéro » comme idéal normatif
Les notions sous-jacentes
L'anticipation - L'emploi -type - Le salarié acteur - La compétence - L'employabilité
Le processus de mise en œuvre et les outils associés
Une démarche qui se veut à la fois cartésienne et participative - phase 1 : la définition d'un cadre général d'analyse - Phase 2 : l'analyse des ressources actuelles - Phase 3 : la prévision de l'évolution des ressources - Phase 4 : la prévision des besoins en emplois - Phase 5 : le diagnostic besoins-ressources - Phase 6 : l'élaboration d'une politique et d'un programme d'action - Phase 7 : la mise en place d'un système de contrôle
Les contributions de l'informatique
Le traitement de l'information : enjeu central de la GHPR - Au-delà de la magie de l'outil
IV / La GPRH à l'épreuve des faits
Un bilan en demi-teinte
Une instrumentalisation au service de la rationalisation des fonctionnements - L'accompagnement social des mutations économiques - Un apport qui reste incertain
Les limites d'une instrumentalisation
Un outillage complexe - Des postulats fondateurs chahutés par le terrain - Des postulats aux difficultés de mise en œuvre
GPRH et changement organisationnel
Les interactions entre gestion prévisionnelle et changement - L'influence du contexte - La nécessaire appropriation des acteurs - Un pilotage du changement maîtrisé - Le cas Patrolconstruct - Le cas Hitechxy
Conclusion
Repères bibliographiques
Glossaire.