Quels enjeux pour la gestion des ressources humaines, ou GRH, aujourd'hui ?
Au-delà de sa fonction - assurer l'adéquation entre ressources humaines et besoins de l'entreprise -, la GRH participe au pilotage des organisations et à l'efficacité productive.
Entre diversité des contextes et pluralité des acteurs, cet ouvrage privilégie une vision contingente de la GRH. Son approche est originale : présenter les principes de gestion des entreprises (anticipation, segmentation, régulation), interroger la façon dont ils orientent les pratiques de GRH (évaluation, formation, rémunération, sécurisation des trajectoires professionnelles) et intègrent des obligations légales renouvelées.
Elle permet de comprendre comment la GRH contribue à l'émergence de nouveaux modèles d'organisation et de nouvelles normes de gestion.

Anne Dietrich est maître de conférences, habilitée à diriger des recherches en sciences de gestion, à l’IAE de Lille et membre du CLAREE (CNRS ESA 8020). Elle a publié de nombreux articles sur la gestion des compétences et participé à plusieurs ouvrages collectifs.

La gestion des ressources humaines

Frédérique Pigeyre, agrégée de sciences de gestion, est professeure à l’université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines. Elle a co-signé plusieurs ouvrages sur la GRH et le management des compétences et publié de nombreux articles

La gestion des ressources humaines

Introduction
I / Définir la GRH
La GRH : un objet protéiforme
Un objet difficle à cerner - Un objet paradoxal
Les représentations de la GRH
Une représentation fonctionnelle et linéaire dominante - Pour une représentation contextualisée de la GRH Les éléments constitutifs de la GRH
Des pratiques de gestion au service d'une politique d'entreprise - Des acteurs et des règles - La prise en charge de la GRH : quelle fonction RH ?
II / Évaluer les ressources humaines
L'évaluation au coeur de la GRH
Une pratique permanente mais difficile à maîtriser - Les enjeux et les risques de l'évaluation - Scientificité des méthodes et évaluation : un faux débat
L'évaluation comme processus
Intérêt de la notion de processus - Les composantes du processus d'évaluation
Les pratiques d'évaluation et leur évolution
Évaluation et rémunération - L'évaluation récurrente et formalisée : le cas de l'appréciation - Le développement des pratiques de bilan professionnel et personnel
III / La segmentation en GRH
La segmentation en pratique : critères et enjeux
Segmentations délibérées et segmentations induites - Enjeux des pratiques de segmentation
Les grands domaines de segmentation de la GRH
La constitution de catégories formelles : classification et qualification- Segmentation et reconnaissance : la rémunération - Segmentation et pouvoir : la gestion des carrières
La segmentation : quels risques pour quels avantages ?
La segmentation : un acte indispensable, mais risqué - La segmentation, limite ou levier ? - Vers une segmentation structurelle
IV / De l'anticipation à la prévention
La GPEC : de quoi parle-t-on ?
Une succession de modèles de gestion - Une démarche d'ingénierie des ressources humaines - Une démarche controversée - La GPEC dans le champ de la loi
L'emploi en question
Faire face aux mutations économiques - De l'emploi à l'employabilité - De la flexicuritéà la sécurisation des parcours professionnels - Gérer les mobilités
V / Réguler le travail
Les caractéristiques des règles en entreprise
Sources et diversité des règles - Interdépendance des règles - Jeux d'acteurs et effectivité de la règle
L'évolution de la relation d'emploi
Vers de nouvelles formes de contrat ? - La triangulation de la relation d'emploi
La dynamique des règles : l'exemple du temps de travail
Des règles évoluant sous la pression - Jeux d'acteurs et évolution des processus de régulation
Les dimensions programmatiques du droit du travail : l'exemple de l'emploi
Vers un droit négocié ? - Vers un « droit de la bonne pratique » ?
VI / Choix stratégiques et légitimité sociale
Les effets de la mondialisation
Les modalités de l'internationalisation des entreprises - Des reconfigurations organisationnelles - Des restructurations successives au détriment de l'emploi - Des dirigeants au service des intérêts des actionnaires - Les prémisses d'un certain renouvellement stratégique
Les entreprises interpellées sur leur impact social et sociétal
La responsabilité sociale de l'entreprise (RSE)
Les effets sur les pratiques de GRH
Un investissement sur la gestion des cadres dirigeants - Le management des salariés par les compétences - La montée des enjeux de la diversité
Une GRH qui reste confrontée à des contradictions
Des pratiques de sélection qui restent excluantes - Un système de formation professionnelle envié et pourtant en panne - Une sécurisation des parcours professionnels évoquée, mais non encore réalisée
Conclusion
Repères bibliohgraphiques.